시용기간 만료만을 이유로 근로관계를 종료할 수 없습니다 - 본채용 거부는 해고이므로 평가 자료와 거부사유를 적어 서면 통지해야 합니다

법률사무소 최앤컴퍼니 대표변호사 최준홍 · 기업법무 / 읽는 시간 5분

신규 입사자와 3개월의 시용기간을 정하고, 업무 적격성이 부족하다고 판단되면 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하려는 회사가 많습니다.

수습이나 프로베이션이라는 명칭을 쓰는 회사도 같습니다.

3개월의 시용계약서를 먼저 작성하고, 기간이 지난 뒤에 본 근로계약서를 새로 체결하는 방식도 활용됩니다.

그러나 계약서 형식을 바꾸어도 해고 절차는 생략할 수 없습니다.

결론부터 말씀드립니다.

하나, 시용기간 만료를 이유로 본채용을 거부하는 것은 근로기준법상 해고입니다. 다만 해고의 정당한 이유는 정식 채용된 근로자의 경우보다 넓게 인정됩니다.

둘, 본채용 거부는 거부사유를 구체적으로 적은 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. '시용기간 만료'라고만 적은 통지는 효력이 없습니다.

셋, 평가 기준을 정해 두고 시용기간 중의 평가 자료를 남겨야 합니다. 평가 자료가 없으면 넓게 인정되는 정당한 이유도 입증하기 어렵습니다.

이 글은 상시 근로자가 5명 이상인 사업장을 기준으로 합니다.

▍ 시용기간 만료를 이유로 한 본채용 거부는 해고입니다

시용은 회사가 일정 기간 근로자의 업무 적격성을 평가한 뒤 본채용 여부를 결정하는 제도입니다.

대법원은 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것을 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 봅니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 상고기각, 이하 '은행 사건').

시용기간이 지나면 근로관계가 자동으로 종료되는 것이 아니라, 회사가 해약권을 행사해야 종료된다는 취지입니다.

시용계약서와 본 근로계약서를 나누어 작성하는 방식을 취해도 같습니다.

본계약 체결을 거부하는 것이 해약권의 행사, 곧 해고이기 때문입니다.

「근로기준법」 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다.

은행 사건에서 대법원은 시용제도의 취지에 비추어 본채용 거부가 보통의 해고보다 넓게 인정된다고 보았습니다.

다만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판단했습니다.

▍ 거부사유를 구체적으로 적은 서면으로 통지해야 합니다

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다.

이 조항은 시용근로자의 본채용 거부에도 적용됩니다.

회사가 시용근로자에게 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 사건이 있습니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결, 상고기각, 이하 '만료 통지 사건').

대법원은 근로자가 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다.

이 통지에 효력이 없다고 본 원심의 판단은 그대로 유지되었습니다.

2026년 5월에는 본채용 거부가 정당하다고 인정된 판결이 선고되었습니다.

한 회사가 팀장으로 채용한 시용근로자의 시용기간을 한 차례 연장한 뒤 본채용을 거부한 사건입니다(서울행정법원 2026. 5. 27. 선고 2025구합55550 판결, 근로자 청구 기각, 확정, 이하 '수습 연장 사건').

회사가 교부한 통보서에는 팀장 역량 부족, 조직관리 및 리더십 역량 부족, 1차 수습평가 통과 기준 미달 등의 사유가 적혀 있었습니다.

회사는 통보 전에 평가표를 근로자에게 제공했고, 대표이사 등이 면담에서 거부사유를 설명했습니다.

법원은 통보서에 거부사유가 구체적으로 기재되었고 근로자가 그 사유를 알고 대응할 수 있었다고 보아, 절차상 하자가 없다고 판단했습니다.

▍ 평가 기준과 평가 자료가 있어야 정당한 이유가 인정됩니다

은행 사건에서는 시용근로계약 해지가 무효로 판단되었고, 수습 연장 사건에서는 본채용 거부가 정당하다고 인정되었습니다.

두 사건의 결론이 다른 이유는 평가 자료의 차이입니다.

은행 사건의 은행은 시용근로자의 근무성적을 평정하면서 지점별로 C 또는 D 등급 해당자 수를 할당했고, 평정표가 제출된 뒤에는 일부 지점장에게 재작성을 요구했습니다.

평정표와 평정의견서만으로는 근로자의 업무수행능력이 어떻게 부족했고 업무에 어떤 차질이 있었는지 알 수 없었습니다.

법원은 이러한 사정을 근거로 시용근로계약 해지에 정당한 이유가 없다고 판단했습니다.

수습 연장 사건의 회사는 업무 전산프로그램 사용량 40%, 동료평가 30%, 팀장 평가 30%로 구성된 평가표를 사용했습니다.

근로자의 종합점수는 66.30점이었고, 회사 기준상 70점 미만은 본채용을 거부할 수 있는 점수였습니다.

평가표의 동료평가 의견란에는 고객 문의 대응, 전문성, 의사결정에 관한 부정적 의견이 구체적으로 적혀 있었습니다.

법원은 평가 항목이 시용제도의 취지에 부합하고, 평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 사정이 없다고 판단했습니다.

회사가 갖추어야 할 대표적인 자료는 세 가지입니다.

평가 항목과 본채용 기준 점수, 평가자의 구체적인 의견이 적힌 평가표, 평가 결과를 근로자에게 설명한 면담 기록입니다.

그 밖에 시용기간 중의 업무 지시와 결과물에 대한 기록도 남겨 두시기 바랍니다.

▍ 통지는 시용기간이 끝나기 전에 해야 하고, 연장하려면 그 전에 동의를 받아야 합니다

수습 연장 사건의 법원은 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 않으면 시용기간의 경과로 시용근로자가 정식 근로자가 된다고 보았습니다.

은행 사건의 원심도 3개월의 시용기간이 지난 뒤에 해지된 근로자에 대해, 시용기간 경과 후의 해지라는 이유로 해고를 무효로 판단했습니다.

그러므로 본채용 거부 통지는 시용기간이 끝나기 전에 해야 합니다.

시용기간 안에 평가를 마치지 못했다면 시용기간을 연장할 수 있지만, 요건이 있습니다.

수습 연장 사건의 법원은 최초 시용기간 안에 업무적격성을 평가할 수 없는 객관적이고 합리적인 사정이 있어야 한다고 보았습니다.

또한 최초 시용기간이 끝나기 전에 근로자가 연장에 동의하거나 근로자에게 연장이 통보되어야 한다고 보았습니다.

이 사건의 회사는 동료평가에서 긍정적 평가와 부정적 평가의 비중이 비슷하게 나오자, 시용기간 종료일에 근로자의 동의를 받아 평가 일정을 연기했습니다.

이후 면담에서 3개월 연장의 필요성을 설명하고 근로자의 동의를 받았습니다.

회사의 취업규칙에는 수습기간을 3개월 범위에서 1회 연장할 수 있다는 규정이 있었습니다.

연장 후 2차 평가에서도 종합점수는 66.50점이었고, 회사는 본채용을 거부했습니다.

법원은 시용기간 연장이 적법하다고 판단했습니다.

▍ 해고예고 기간을 고려해 시용기간 종료 일정을 정해야 합니다

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다.

같은 조 제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 예외로 둡니다.

법제처와 고용노동부는 3개월의 시용기간 만료일까지 근무한 근로자가 이 예외에 해당하지 않는다고 봅니다.

법제처는 1월 1일부터 3월 31일까지 수습으로 근무한 뒤 해고 통보를 받은 근로자에 대해, 계속 근로한 기간이 정확히 3개월이므로 해고예고 규정이 적용된다고 해석했습니다(법제처 2021. 9. 8. 회신 21-0320 해석례).

고용노동부도 3개월 미만인지는 해고예고 시점이 아니라 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단한다고 회시했습니다(고용노동부 근로기준정책과-993, 2022. 3. 25.).

그러므로 시용기간이 3개월이고 만료일에 근로관계를 종료하려면, 만료일 30일 전까지 평가를 마치고 본채용 거부를 예고해야 합니다.

30일 전에 예고하지 못했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 하면 제27조의 서면 통지를 한 것으로 봅니다(같은 법 제27조 제3항).

근로기준법 제26조를 위반한 자는 같은 법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처합니다.

상시 근로자가 4명 이하인 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항과 제27조가 적용되지 않고, 제26조는 적용됩니다(「근로기준법 시행령」 제7조, 별표 1).

▍ 마무리

시용기간이 만료되었다는 사정만으로는 근로관계가 종료되지 않고, 본채용을 거부하려면 해고의 요건을 갖추어야 합니다.

시용기간 중의 평가 자료와 거부사유를 적은 서면 통지가 그 요건을 입증하는 자료입니다.

평가 양식은 채용 전에, 본채용 거부 통지서나 시용기간 연장 동의서는 시용기간이 끝나기 전에 준비하시기 바랍니다.

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법률사무소 최앤컴퍼니의 최준홍 대표변호사는 스타트업 사내변호사와 법무법인 파트너를 거치며 기업 자문과 기업·일반 송무를 직접 수행해 왔습니다.

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본 글은 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 특정 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 작성 시점의 법령·판례를 기준으로 하고 이후 달라질 수 있으며, 열람만으로는 변호사-의뢰인 간의 위임관계가 성립하지 않습니다. 본문의 사례·예시는 익명화·가상의 자료입니다.

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