스타트업 임원 해임도 부당해고에 해당할 수 있습니다 - 근로자인지 여부는 직함과 계약서가 아니라 실제 권한과 재량으로 판단합니다

법률사무소 최앤컴퍼니 대표변호사 최준홍 · 기업법무 / 읽는 시간 7분

스타트업에서는 CSO, CTO, CFO 같은 직함을 가진 임원이 경영과 실무를 함께 맡는 경우가 많습니다.

회사가 이러한 임원을 해임하면, 그 임원이 자신은 근로기준법상 근로자라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 분쟁이 생깁니다.

최근에도 서울지방노동위원회가 한 스타트업의 최고전략책임자(CSO) 겸 부사장이 낸 부당해고 구제신청을 받아들이지 않은 사례가 보도되었습니다(조선비즈 2026. 10. 2. https://biz.chosun.com/industry/business-venture/2026/10/02/44AB557LLNHNDHSXYXOIEQZZPI/).

법원은 같은 쟁점에서 사안에 따라 근로자성을 인정하기도 하고 부정하기도 했습니다.

결론부터 말씀드립니다.

하나, 임원이 근로기준법상 근로자인지 여부는 직함이나 계약서의 명칭이 아니라 업무의 실질로 판단합니다.

서울행정법원은 스타트업의 CSO와 소규모 소프트웨어 회사의 CTO를 근로자로 인정했고, 근로계약서를 작성한 CFO는 근로자로 인정하지 않았습니다.

둘, 근로자로 인정되면 해임은 해고이므로 정당한 이유와 서면 통지가 필요합니다.

대표가 구두로 한 해임 통보는 서면 통지가 없다는 이유만으로 부당해고가 되었습니다.

셋, 임원으로 영입한 사람에게는 임원에 맞는 권한을 부여하고 그 자료를 남겨야 합니다.

권한과 재량을 입증할 자료가 없으면 직함만으로는 근로자성을 부정하기 어렵습니다.

이 글은 상시 근로자가 5명 이상인 사업장을 기준으로 합니다.

▍ 근로자인지 여부는 직함이 아니라 업무의 실질로 판단합니다

「근로기준법」 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정의합니다.

법원은 근로자인지 여부를 계약의 형식이 아니라 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다.

임원이라도 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 받아 왔다면 근로자에 해당할 수 있습니다.

반대로 임원이 담당한 업무 전체의 성격이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것이라면 근로자로 보기 어렵습니다.

아래 세 판결은 모두 이 기준을 적용했습니다.

▍ 법원은 직원 6명인 스타트업의 CSO를 근로자로 인정했습니다

상시 근로자 6명인 애플리케이션 개발 스타트업에 CSO 직책으로 입사한 사람이 입사 약 두 달 만에 회사를 떠난 사건입니다(서울행정법원 2022. 1. 21. 선고 2021구합62478 판결, 회사의 청구 기각, 항소기각·상고기각으로 확정, 이하 'CSO 사건').

회사의 대표는 이 사람을 카페로 불러 "이쯤에서 그만하는 것이 좋을 것 같다"고 말했습니다.

회사는 CSO가 임원이므로 근로자가 아니고, 계약도 합의로 종료되었다고 주장했습니다.

법원은 CSO를 근로자로 인정했습니다.

CSO는 회사 안팎에서 '이사'로 불렸지만 등기임원이 아니었습니다.

CSO의 주된 업무는 투자자용 회사 소개 자료(IR 자료) 제작과 프로젝트 기획이었습니다.

법원은 이 업무가 회사의 업무집행이나 경영업무에 해당하지 않는다고 보았습니다.

회사의 경영 의사결정은 대표와 공동창업자가 주도했고, CSO는 그 승인을 받아 업무를 수행하고 결과를 보고했습니다.

법원은 회사가 CSO에게 상당한 재량을 부여했더라도 CSO가 사용자의 전반적인 지휘·감독에 따라 업무를 수행했다고 판단했습니다.

CSO가 IR 자료 제작을 총괄했다는 사정만으로는 근로자성을 부정하기 어렵다고도 판단했습니다.

보수도 근거가 되었습니다.

CSO는 매월 고정된 보수를 받았고, 회사는 그 보수에서 근로소득세와 고용보험료 등을 원천징수했습니다.

회사가 스톡옵션 부여를 약정한 사정은 결론에 영향을 주지 못했습니다.

법원은 스톡옵션이 근로자에게도 부여되는 보상이라고 보았습니다.

▍ 법원은 계약서에 권한을 적은 CTO도 근로자로 인정했습니다

상시 근로자 6명인 소프트웨어 개발 회사가 최고인공지능책임자(CAIO) 겸 CTO와의 계약을 해지한 사건입니다(서울행정법원 2026. 5. 15. 선고 2025구합53533 판결, 회사의 청구 기각, 이하 'CTO 사건').

계약서에는 기술 관련 결정, 예산 배분, 프로젝트 승인이 CTO의 책임과 권한으로 적혀 있었습니다.

연봉은 약 1억 1,000만 원이었고, CTO는 이사로 등기되지 않았습니다.

회사는 CTO가 비등기 임원으로서 회사와 위임계약 관계에 있었다고 주장했습니다.

법원은 CTO를 근로자로 인정했습니다.

법원은 먼저 계약서의 내용을 살폈습니다.

계약서에는 근로시간, 휴일, 연차유급휴가가 구체적으로 정해져 있었고 해고사유가 열거되어 있었습니다.

회사는 CTO를 직위해제하고 징계위원회를 연 뒤 계약을 해지했습니다.

법원은 회사도 CTO가 취업규칙의 적용을 받는 근로자라는 전제에서 절차를 진행했다고 보았습니다.

법원은 업무 수행 방식도 살폈습니다.

대표이사는 메신저로 CTO에게 업무의 우선순위와 기한을 지정했고, 결과물의 문제점을 지적하며 개선을 요구했습니다.

CTO는 재택근무, 휴가, 지각, 조퇴를 대표이사에게 미리 보고하고 승인을 받았습니다.

CTO가 인턴 채용과 투자 유치에 관여한 사정도 있었습니다.

법원은 인턴 채용에서는 CTO가 최종 결정권을 가진 대표이사에게 의견을 제시한 것에 그쳤다고 보았습니다.

투자 유치에 관여한 정도도 근로자성을 부정할 정도는 아니라고 판단했습니다.

CTO의 연봉이 다른 직원보다 높았다는 사정은 직위에 따른 대우로 평가되었습니다.

▍ 반면 법원은 근로계약서를 작성한 CFO를 근로자로 인정하지 않았습니다

다국적기업의 국내 계열회사에서 10년 넘게 CFO로 근무한 사람이 해고 통지를 받고 부당해고 구제신청을 한 사건입니다(서울행정법원 2026. 4. 9. 선고 2025구합55229 판결, CFO의 청구 기각, 이하 'CFO 사건').

CFO와 회사가 작성한 계약서의 명칭은 '근로계약서'였습니다.

CFO는 4대 보험에 가입되어 있었고, 회사가 보낸 통지에도 '해고'라고 적혀 있었습니다.

법원은 그런데도 CFO가 근로자가 아니라고 판단했습니다.

CFO는 25만 달러까지 비용 집행을 결정하고 승인할 권한이 있었습니다.

CFO는 재무 관련 계약뿐 아니라 회사가 체결하는 계약 전반에 결재권을 행사했습니다.

CFO는 대표이사를 수신인에 넣지 않은 채 본사와 이메일을 주고받았고, 대표이사와 다른 의견을 본사에 밝히기도 했습니다.

CFO에게는 직원의 취업규칙이 아니라 임원보수규정과 임원복리후생규정이 적용되었고, 회사가 CFO의 근태를 관리했다고 볼 자료도 없었습니다.

CFO는 자신이 최종 결재권자가 아니고 대표이사에게 보고했으므로 근로자라고 주장했습니다.

법원은 최종 결정권이 없다는 이유만으로 근로자가 되는 것은 아니라고 판단했습니다.

위임을 받은 사람도 사무 처리 상황을 보고할 의무가 있으므로, 보고한 사정만으로 근로자라고 단정할 수 없다고도 판단했습니다.

4대 보험 가입은 회사가 임원의 복리후생을 위해 임의로 정할 수 있는 사항이라는 이유로 근거가 되지 못했습니다.

▍ 세 사건의 결론은 임원이 스스로 결정하고 집행할 권한을 실제로 행사했는지에 따라 달라졌습니다

CFO 사건의 CFO는 정해진 금액 범위에서 스스로 결정하고 집행했습니다.

CSO 사건의 CSO와 CTO 사건의 CTO는 대표이사의 승인과 지시에 따라 업무를 수행했습니다.

법원이 살펴본 대표적인 사정은 네 가지입니다.

임원이 스스로 결정하고 집행할 수 있는 권한의 범위, 대표이사의 지시와 승인을 받은 정도, 취업규칙과 근태 관리의 적용 여부, 보수의 성격입니다.

그 밖에 등기 여부, 별도의 임원 규정이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지도 봅니다.

계약서의 명칭, 4대 보험 가입, 스톡옵션 약정만으로는 세 사건의 결론이 정해지지 않았습니다.

CFO 사건에서는 근로계약서와 4대 보험이 있었는데도 근로자성이 부정되었습니다.

CSO 사건과 CTO 사건에서는 스톡옵션 약정이 있었는데도 근로자성이 인정되었습니다.

▍ 근로자로 인정되면 해임은 해고입니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다.

같은 법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다.

CSO 사건의 회사는 해임을 구두로만 통보했습니다.

법원은 이 통보가 근로자의 의사에 반한 일방적인 계약 종료이므로 해고이고, 서면 통지가 없으므로 부당해고라고 판단했습니다.

CTO 사건의 회사는 학력을 허위로 알렸다는 점과 업무능력이 부족하다는 점을 해고사유로 들었습니다.

법원은 두 사유를 모두 인정하지 않았고 해고를 부당해고로 판단했습니다.

근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(같은 법 제28조).

노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 합니다(같은 법 제30조 제1항).

상시 근로자가 4명 이하인 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조, 제28조가 적용되지 않습니다(「근로기준법 시행령」 제7조, 별표 1).

▍ 근로자가 아닌 임원을 해임해도 손해배상 책임을 질 수 있습니다

주주총회에서 선임된 이사는 주주총회의 특별결의로 언제든지 해임할 수 있습니다(「상법」 제385조 제1항 본문).

다만 임기를 정한 이사를 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임하면, 그 이사는 회사에 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있습니다(같은 항 단서).

근로자가 아닌 미등기임원은 회사로부터 사무 처리를 위임받은 지위에 있습니다.

「민법」 제689조는 위임계약을 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다고 정합니다.

같은 조 제2항은 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 계약을 해지한 당사자가 손해를 배상하도록 정합니다.

임원계약서에 임기, 해지 사유, 해지 시 보상을 정해 두는 것이 안전합니다.

▍ 임원의 권한과 재량을 입증할 자료를 갖추어야 합니다

회사가 갖추어야 할 대표적인 자료는 네 가지입니다.

임원의 책임과 권한을 적은 임원계약서와 직무기술서, 전결 금액을 정한 위임전결규정, 임원보수규정 등 임원에게 적용하는 규정, 임원이 스스로 결정하고 집행한 기록입니다.

그 밖에 임원이 이사회나 경영회의의 의사결정에 참여한 회의록도 남겨 두시기 바랍니다.

계약서에 권한을 적는 것만으로는 부족합니다.

CTO 사건의 계약서에는 예산 배분과 프로젝트 승인 권한이 적혀 있었지만, 실제 업무는 대표이사의 지시와 승인에 따라 처리되었습니다.

임원에게 근로시간, 연차휴가, 해고사유를 적은 직원용 근로계약서 양식을 사용하면 그 계약서는 근로자성을 인정하는 근거가 됩니다.

임원을 해임하면서 직위해제와 징계위원회 절차를 밟은 사정도 CTO 사건에서 같은 방향의 근거가 되었습니다.

직함만 임원이고 대표이사의 구체적인 지시에 따라 업무를 처리하는 사람이라면, 근로기준법의 해고 요건을 갖추어 해임하는 것이 안전합니다.

▍ 마무리

임원의 해임이 부당해고에 해당하는지 여부는 직함이 아니라 그 임원이 실제로 행사한 권한과 재량에 따라 판단합니다.

임원을 영입할 때 임원계약서와 권한 규정을 함께 정비하시기 바랍니다.

임원을 해임하기 전에는 그 임원이 실제로 어떤 권한으로 업무를 처리했는지를 먼저 확인하시기 바랍니다.

▍ 상담 안내

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법률사무소 최앤컴퍼니의 최준홍 대표변호사는 스타트업 사내변호사와 법무법인 파트너를 거치며 기업 자문과 기업·일반 송무를 직접 수행해 왔습니다.

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본 글은 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 특정 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 작성 시점의 법령·판례를 기준으로 하고 이후 달라질 수 있으며, 열람만으로는 변호사-의뢰인 간의 위임관계가 성립하지 않습니다.

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