임기가 2년 남은 대표이사를 해임했습니다 — 3억을 청구했는데 법원이 인정한 금액은 5,865만 원이었습니다

법률사무소 최앤컴퍼니 대표변호사 최준홍 · 기업법무 / 임원 보수 시리즈 ③ · 읽는 시간 8분

1편과 2편은 보수를 받을 수 있는가의 문제였습니다. 결의가 없으면 받을 수 없고(1편), 결의가 있어도 그 결의가 잘못 만들어졌으면 없는 것과 같다(2편).

이번 편은 국면이 다릅니다. 임기가 남은 이사를 회사가 내보냈을 때, 그 이사는 무엇을 얼마나 청구할 수 있는가.

먼저 실제 사건입니다.

플랫폼, 블록체인 기반 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 목적으로 하는 회사의 공동대표이사가 취임 10개월 만에 임시주주총회 결의로 이사에서 해임됐습니다. 임기는 2년 넘게 남아 있었습니다. 회사는 그가 가상자산의 시세조종에 관여했다는 것을 해임 사유로 들었고, 그는 정당한 이유 없는 해임이라며 약 3억 200만 원의 손해배상을 청구했습니다.

법원은 해임에 정당한 이유가 없다고 보았습니다. 그의 손을 들어준 것입니다. 그런데 인정된 금액은 5,865만 원이었습니다(서울고등법원 2024. 2. 1. 선고 2023나2024136 판결, 대법원 2024다221899로 상고기각되어 확정).

이겼는데 청구액의 5분의 1도 못 받은 이유 — 이번 편의 핵심입니다.

결론부터 정리하면 이렇습니다.

하나, 임기를 정해 두지 않았으면 청구권 자체가 없습니다. 정관에 "이사의 임기는 3년을 초과하지 못한다"고만 적혀 있다면 임기를 정한 것이 아니라는 것이 대법원 판례입니다.

둘, 대표이사직에서만 물러난 경우는 대상이 아닙니다. 이사 지위를 유지한 채 대표이사에서만 해임된 경우에는 상법 제385조 제1항이 유추적용되지 않습니다.

셋, '정당한 이유가 없었다'는 것은 해임된 이사가 증명해야 합니다. 회사가 '정당한 이유가 있었다'를 증명하는 구조가 아닙니다. 게다가 해임결의서에 적지 않은 사유, 심지어 회사가 그때는 몰랐던 사유까지 참작됩니다.

넷, 손해액은 잔여 임기 보수지만 여러 단계로 깎입니다. 중간이자를 공제하고, 해임 후 다른 곳에서 번 돈은 손익상계로 빠집니다.

▍ 첫 번째 관문 — 애초에 '임기를 정한 경우'인가

상법 제385조 제1항은 두 문장입니다.

"이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다."

앞 문장이 원칙이고 뒤 문장이 예외입니다. 회사는 특별결의만 거치면 이유를 대지 않고 언제든 이사를 해임할 수 있습니다. 해임 자체는 유효합니다. 다투어지는 것은 돈뿐입니다.

그런데 그 돈을 청구하려면 '이사의 임기를 정한 경우'여야 합니다. 여기서 첫 번째 탈락이 나옵니다.

대법원은 "이사의 임기를 정한 경우"란 정관 또는 주주총회의 결의로 임기를 정하고 있는 경우를 말한다고 봅니다. 다만 회사의 정관에서 상법 제383조 제2항과 똑같이 "이사의 임기는 3년을 초과하지 못한다"고 규정한 것은 이사의 임기를 3년으로 정하는 취지라고 해석할 수 없다는 것입니다(대법원 2001. 6. 15. 선고 2001다23928 판결). 임기를 정하지 않은 이사는 3년이 지나기 전에 해임되더라도 손해배상을 청구할 수 없습니다.

이 사건에서 해임된 이사는 그 문구를 근거로 자신의 임기가 3년이라고 주장했지만 1심부터 대법원까지 모두 배척됐습니다.

상법 제383조 제2항은 임기의 상한을 정한 조항입니다. 정관이 그 상한을 그대로 옮겨 적었다면 그것은 "3년을 넘지는 않는다"는 말일 뿐, "3년으로 한다"는 말이 아니라는 것입니다.

반면 앞서 본 플랫폼 회사의 정관은 "이사의 임기는 3년으로 하되, 임기 중 최종결산기에 관한 정기주주총회의 종결 시까지"라고 정하고 있었습니다. 이 문구가 있었기 때문에 그 대표이사는 첫 관문을 통과했습니다.

정관 문구 하나로 청구권의 존부가 갈립니다.

▍ 두 번째 관문 — 이사에서 해임된 것인가, 대표이사에서 해임된 것인가

두 번째 탈락 지점은 지위입니다.

이사는 주주총회 특별결의로 해임되고, 대표이사는 원칙적으로 이사회가 이사 중에서 선정하고 해임합니다. 대표이사에서 해임되더라도 이사 지위는 그대로 남습니다.

대법원은 이 차이를 이유로, 상법 제385조 제1항 단서는 이사회가 대표이사를 해임하는 경우에 유추적용할 것이 아니라고 판시해 왔습니다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결). 대표이사가 그 지위의 해임으로 무보수·비상근의 이사가 되었다고 해서 달리 볼 것도 아니라고 했습니다.

최근에는 여기서 한 걸음 더 나아갔습니다. 정관에 따라 주주총회가 직접 대표이사를 선정·해임하는 회사에서도 마찬가지라는 것입니다(대법원 2024. 9. 13. 선고 2020다245552 판결). 원심은 그런 회사라면 회사와 대표이사 사이에 직접 위임관계가 성립하므로 유추적용할 수 있다고 보았는데, 대법원은 이를 파기했습니다.

이유로 든 것은 네 가지입니다 — ①이사와 대표이사는 지위·성질·권한이 다르고, ②이사는 특별결의로만 해임되며 해임되면 곧바로 지위를 잃지만 대표이사는 이사회 결의로 언제든 해임될 수 있고 이사로서의 지위는 유지되며, ③대표이사에서만 해임된 사람은 여전히 이사의 지위와 권한을 가지므로 손해배상청구권이 당연히 인정되어야 하는 것은 아니고, ④대표이사와 이사 지위를 모두 잃은 경우에는 어차피 이사 해임을 이유로 청구할 수 있으므로 유추적용할 필요가 없다는 것입니다.

실무적으로는 이렇게 정리됩니다. 대표이사 자리에서만 내려온 것이라면 이 조항으로 다툴 수 없습니다. 다툴 수 있는 것은 이사에서 해임된 경우이고, 그때도 이사로서 정해진 임기가 남아 있어야 합니다.

▍ 세 번째 관문 — 사임인가, 해임인가

세 번째 탈락 지점은 더 미묘합니다. 물러나라는 요구를 받고 사직서를 낸 경우입니다.

1편에서 소개한 사모펀드 운용사 사건이 여기에 해당합니다. 대주주의 요구로 임기 만료 전에 사임한 대표이사가 퇴직위로금을 받지 못하자, 항소심에서 상법 제385조 제1항에 따른 손해배상청구를 예비적 청구로 추가했습니다.

법원은 이 주장도 받아들이지 않았습니다. 원고의 퇴직이 실질적으로 해임에 해당한다고 인정하기에 증거가 부족하다는 것이 이유였습니다. 판결문은 이렇게 덧붙였습니다 — 설령 그 대주주의 결정에 따른 퇴직 요구로 원고가 퇴직했다 하더라도, 회사의 대표이사도 1인주주도 아닌 그에게 대표이사를 해임할 권한이 있는 것은 아니므로, 그의 요구에 따라 원고가 스스로 사임한 것을 두고 회사가 해임했다고 인정하기는 어렵다는 것입니다(서울고등법원 2026. 4. 15. 선고 2025나205650 판결).

퇴직위로금 청구도 기각되고(주주총회 결의가 없어서), 해임 손해배상 청구도 기각됐습니다(해임이 아니어서). 사임서에 서명하는 순간 두 갈래 길이 동시에 닫힐 수 있다는 뜻입니다.

▍ 네 번째 관문 — '정당한 이유'는 무엇이고, 누가 증명하는가

세 관문을 통과했다면 이제 본론입니다.

'정당한 이유'의 정의는 20년 넘게 같은 문장으로 반복되고 있습니다. 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나, 정신적·육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우여야 합니다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결).

문언만 보면 이사에게 유리해 보입니다. 그런데 실제 소송에서는 두 가지 장치가 회사 쪽으로 기웁니다.

첫째, 증명책임이 해임된 이사에게 있습니다. 대법원은 '정당한 이유'의 존부에 관한 입증책임은 손해배상을 청구하는 이사가 부담한다고 판시했습니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결). 회사가 "정당한 이유가 있었다"를 증명해 면책되는 구조가 아니라, 이사가 "정당한 이유가 없었다"를 증명해야 청구가 인용되는 구조입니다. 회사 내부 자료에 접근할 수 없게 된 사람이 회사의 판단이 부당했음을 증명해야 한다는 뜻이어서, 실제 소송에서 이 부담은 가볍지 않습니다.

둘째, 해임결의서에 적지 않은 사유도 참작됩니다. 2023년 대법원 판결이 이 점을 명확히 했습니다.

사안은 이랬습니다. 이사 두 명이 재직 중 이사회 승인 없이 회사와 동종 영업을 하는 회사를 세우고 그 대표이사 등으로 취임했습니다(경업금지의무 위반입니다). 그 후 회사는 임시주주총회를 열어 두 사람을 해임했는데, 해임 당시 회사는 그 경업 사실을 모르고 있었고 해임 사유로도 삼지 않았습니다. 원심은 그래서 그 사정을 참작할 수 없다고 보았습니다.

대법원은 파기했습니다. 이 조항에 따른 회사의 손해배상책임은 회사의 고의나 과실을 묻지 않는 법정책임이므로, 정당한 이유가 있는지는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고, 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되지 않는다는 것입니다(대법원 2023. 8. 31. 선고 2023다220639 판결). 환송 후 항소심에서 해임된 이사들은 패소했습니다.

정리하면 — 회사는 소송 단계에서 사후에 발견한 사유까지 꺼내 놓을 수 있고, 이사는 그 모든 사유가 정당한 이유에 해당하지 않음을 증명해야 합니다.

그렇다면 실제로 어떤 사정이 '정당한 이유'로 인정될까요.

인정된 예. 외국계 자산운용사 한국법인의 대표이사 사건에서, 재임 기간 중 매출액이 40% 감소해 그룹 내 비중이 31%에서 20%로 떨어졌고, 출시한 신규 펀드 19개 중 목표달성률이 100%를 넘은 것은 2개뿐이며 10%에도 못 미친 것이 14개에 이르렀습니다. 법원은 경영능력에 대한 근본적인 신뢰가 상실되어 직무 집행에 장해가 될 객관적 상황이 발생했다고 보아 손해배상청구를 배척했습니다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결). 참고로 같은 판결에서 이 대표이사의 퇴직금·연차수당 청구는 주주총회 결의가 없다는 이유로 함께 기각됐습니다 — 1편의 법리가 그대로 작동한 사건입니다.

부정된 예. 앞의 플랫폼 회사 사건입니다. 회사는 그가 가상자산의 시세조종(업계에서 'MM'이라 부르는 행위)을 지시·주도했다고 주장했지만, 법원은 ①MM을 먼저 언급한 것은 직원이었고, ②그가 텔레그램 대화에서 답한 내용은 유동성 공급이라는 적법한 의미로 이해한 것으로 보이며, ③실제 거래 실행에 그가 관여했다는 객관적 자료가 없고, ④그가 담당한 업무는 인사·재무·일반 경영이어서 블록체인 사업의 개별 행위를 인지하기 어려웠으며, ⑤보유 토큰은 3년 근속 요건과 18개월 처분제한에 묶여 있어 시세를 올릴 경제적 유인도 없었다는 점을 들어, 정당한 이유에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

두 사건을 겹쳐 보면 경계가 보입니다. 회사가 이기는 국면은 객관적 지표로 드러나는 실패이거나 법령·정관 위반이 명확한 경우입니다. 반대로 "책임자였으니 책임이 있다"는 식의 포괄적 귀책은 잘 받아들여지지 않습니다.

▍ 손해액은 어떻게 계산되는가 — 3억이 5,865만 원이 되는 과정

정당한 이유가 없다고 인정되어도 마지막 관문이 남습니다. 액수입니다.

기본 공식은 단순합니다. 해임되지 않았더라면 잔여 임기 동안 지급받을 수 있었던 보수 상당액. 그런데 여기에 세 단계의 조정이 붙습니다.

앞의 플랫폼 회사 사건의 계산을 그대로 따라가 보겠습니다.

① 잔여 임기 급여. 해임 당시 월 급여 1,000만 원, 해임일부터 임기 종료일까지 약 26개월. 단순 합산이 아니라 장래에 받을 돈을 미리 받는 것이므로 중간이자를 공제합니다. 호프만식 계산법으로 해임일 기준 현가를 구하면 2억 4,876만 원이 됩니다.

② 일실 퇴직금. 이사의 보수에는 퇴직금도 포함되므로(1편에서 본 법리입니다), 임기를 채웠다면 받았을 퇴직금도 손해에 들어갑니다. 회사의 임원퇴직금 규정상 근속 1년에 1개월분이므로 3년치 3,000만 원, 현가로 2,706만 원.

여기까지 더하면 2억 7,582만 원입니다. 그런데 마지막 항목에서 대부분이 사라집니다.

③ 손익상계. 그는 해임 넉 달 뒤인 2022년 11월부터 다른 회사의 대표이사로 취임해 월 1,063만 원가량을 받고 있었습니다. 법원은 이 급여를 손해배상액에서 공제했습니다. 현가로 2억 1,717만 원입니다.

근거는 감사 해임 사건에서 나온 대법원 판시입니다. 해임된 임원이 남은 임기 동안 회사를 위한 위임사무 처리에 들이지 않게 된 자신의 시간과 노력을 다른 직장에 종사하여 사용함으로써 얻은 이익이 해임과 상당인과관계가 인정된다면, 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다는 것입니다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결 — 감사에 관한 사건이나, 상법 제415조가 제385조 제1항을 준용하므로 이사 사건에도 그대로 적용되고 있습니다).

해임된 이사 측은 이 조항의 책임이 법정책임이므로 손익상계가 적용될 수 없다고 다투었습니다. 법원은 받아들이지 않았습니다 — 법적 성격이 법정책임이라 하더라도 책임의 내용이 손해의 배상인 이상 손해의 공평·타당한 분담이라는 손해배상의 지도원리가 적용되고, 이 조항이 징벌적 배상을 명하거나 약정 보수를 실제 손해와 무관하게 정액으로 보장하는 취지라고 볼 수 없다는 것입니다.

결과. 2억 4,876만 원 + 2,706만 원 − 2억 1,717만 원 = 5,865만 원.

여기서 실무적으로 꼭 염두에 두어야 할 사항을 알 수 있습니다. 이 조항의 손해배상은 자리를 잃은 것에 대한 위자료가 아니라 순수한 일실이익의 전보입니다. 해임된 임원이 빨리 다른 자리를 잡을수록 배상액은 줄어듭니다. 반대로 회사 입장에서는 상대방의 재취업 여부와 보수 수준이 곧 방어 자료가 되므로, 소송에서 사실조회로 이를 확인하는 것이 사실상 표준 절차가 됩니다.

▍ 계약서로 미리 정해 두면 되지 않을까 — 해직보상금의 함정

여기까지 읽으면 자연스러운 생각이 듭니다. 임용계약서에 "임기 중 해임되면 얼마를 지급한다"고 미리 못 박아 두면 되지 않을까. 이른바 해직보상금 약정입니다.

대법원은 이 길도 막아 두었습니다.

해직보상금은 해임 시에만 지급되므로 직무집행의 대가인 '보수'로 보기는 어렵습니다. 그럼에도 대법원은 여기에 상법 제388조를 준용 내지 유추적용해, 정관에서 그 액을 정하지 않는 한 주주총회 결의가 있어야만 회사에 청구할 수 있다고 판시했습니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결).

이유가 두 가지로 설시되어 있습니다. 하나는 보수가 아니라는 이유로 결의를 면제하면 이사들이 과다한 해직보상금을 약정하는 것을 막을 수 없어 제388조의 입법 취지가 잠탈된다는 것이고, 다른 하나는 해직보상금이 거액일 경우 회사의 자유로운 이사해임권 행사를 저해해 주주총회의 권한을 사실상 제한하게 된다는 것입니다.

덧붙이면, 적대적 M&A 국면에서 임기 전 해임되는 임원에게 거액의 보상금을 지급하도록 미리 정해 인수 비용을 키우는 경영권 방어 수단을 '황금낙하산'이라 부릅니다. 해직보상금 약정을 방어 장치로 활용하는 한 형태로, 국내에서도 일부 상장회사가 주주총회 특별결의를 거쳐 이런 조항을 정관에 신설한 사례들이 있습니다(최근에는 주주들의 반대로 부결되거나 삭제되는 흐름도 나타나고 있습니다). 이때 임용계약서가 아니라 정관 변경의 방식을 취하는 이유가 바로 위 법리에 있습니다 — 정관에 정하거나 주주총회 결의를 거치지 않은 해직보상금은 회사에 청구할 수 없는 약정이 되기 때문입니다.

시리즈 세 편이 여기서 한 점으로 모입니다. 월급이든, 상여금이든, 퇴직금이든, 퇴직위로금이든, 해임 시 보상금이든 — 이사에게 회사 돈이 나가는 길목에는 예외 없이 주주총회 결의가 서 있습니다.

▍ 실무 — 양쪽의 계산법

회사라면. 해임을 결심했다면 세 가지를 먼저 확인합니다. 첫째, 그 이사의 임기가 정관이나 주주총회 결의로 정해져 있는지. 둘째, 해임 시점에 객관적으로 존재하는 사유를 빠짐없이 수집·기록해 두는 것 — 해임결의서에 적지 않은 사유도 참작되지만, 그것이 '해임결의 당시 객관적으로 존재하던 사유'임은 회사가 자료로 뒷받침해야 합니다. 셋째, 예상 배상액의 규모. 잔여 임기 보수와 일실 퇴직금의 현가에서 상대방의 재취업 소득을 뺀 금액이 대략의 상한선이 됩니다. 이 계산을 미리 해 두면 협의 사임과 해임 강행 중 어느 쪽이 유리한지가 숫자로 드러납니다.

절차 자체도 놓치기 쉬운 지점입니다. 이사 해임은 주주총회 특별결의(출석 의결권의 3분의 2 이상, 발행주식총수의 3분의 1 이상)입니다. 이사회 결의로 대표이사에서만 해임하는 것과는 요건이 다릅니다. 참고로 상법 제385조 제2항은 이사에게 직무에 관한 부정행위나 법령·정관 위반의 중대한 사실이 있는데도 주주총회가 해임을 부결한 경우, 3% 이상 주주가 결의일부터 1개월 내에 법원에 해임을 청구할 수 있도록 정하고 있습니다.

임원이라면. 취임 단계에서 확인할 것은 정관의 임기 조항입니다. "3년을 초과하지 못한다"로만 되어 있다면 임기가 정해진 것이 아니어서, 언제 해임되든 이 조항으로는 아무것도 청구할 수 없습니다. 임기를 명시한 주주총회 결의(선임결의에 임기를 기재하는 방식)를 받아 두는 것이 안전합니다.

물러나라는 요구를 받았을 때의 판단도 미리 정리해 둘 필요가 있습니다. 사직서에 서명하면 '해임'이 아니게 되어 이 조항의 청구권은 발생하지 않습니다. 반대로 해임을 감수하면 청구권은 생기지만, 정당한 이유가 없다는 것을 스스로 증명해야 하고, 회사가 사후에 찾아낸 사유까지 방어해야 하며, 인정되더라도 다른 곳의 소득만큼 깎입니다. 어느 쪽이 유리한지는 사안마다 다릅니다 — 남은 임기의 길이, 보수 수준, 재취업 가능성, 회사가 쥐고 있는 자료를 놓고 계산해 볼 문제입니다.

▍ 마무리 — 다음 편 예고

세 편의 결론을 겹쳐 놓으면 이렇게 됩니다. 결의가 없으면 보수가 없고(1편), 결의가 있어도 잘못 만들어졌으면 없는 것과 같으며(2편), 임기 중에 밀려나도 받을 수 있는 것은 실제로 잃은 것에 한정됩니다(3편).

세 편을 관통하는 서류는 결국 네 가지였습니다. 정관, 임원보수·퇴직금 규정, 주주총회 의사록, 개별 계약서. 분쟁이 생기면 상대방이 가장 먼저 요구하는 것도 이 넷이고, 회사가 방어에 실패하는 지점도 대개 이 넷이 서로 어긋나 있을 때입니다.

마지막 4편에서는 이 네 가지 서류를 실제로 어떻게 맞춰 두어야 하는지 — 정관의 위임 문언, 규정의 제정 절차와 적용 범위, 주주총회·이사회 결의의 연도별 관리, 임용계약서와의 정합성 — 을 점검표 형태로 정리하겠습니다.

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법률사무소 최앤컴퍼니의 최준홍 대표변호사는 스타트업 사내변호사로 임원 선임·해임과 이사회·주주총회 실무를 직접 운영했고, 법무법인 파트너를 거치며 임원퇴직금 청구 소송(회사 측 대리, 청구 전부 기각)과 주주총회결의 관련 소송을 수행했습니다.

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본 글은 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 특정 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 작성 시점의 법령·판례를 기준으로 하고 이후 달라질 수 있으며, 열람만으로는 변호사-의뢰인 간의 위임관계가 성립하지 않습니다.

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