스톡옵션 2년 재직기간, 육아휴직 기간도 포함될까요 — 스톡옵션 계약서 휴직 조항 설계법

법률사무소 최앤컴퍼니 대표변호사 최준홍 · 기업자문 / 읽는 시간 6분

스톡옵션을 부여받은 직원이 육아휴직을 신청합니다.

스톡옵션은 부여 결의일부터 2년 이상 재직해야 행사할 수 있는데, 육아휴직으로 1년을 쉬면 이 2년은 어떻게 계산될까요.

예를 들어 결의일부터 1년을 근무하고 육아휴직을 1년 다녀왔다면, 복직하는 시점에 2년 요건을 채운 것일까요, 아니면 1년을 더 근무해야 하는 것일까요.

결론부터 정리하면 이렇습니다.

하나, 육아휴직 기간은 재직기간에 포함하는 것이 원칙입니다.

중소벤처기업부의 계약서 예시가 "재직기간에는 휴직 기간을 포함한다"고 정하고 있고, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법")은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 명문으로 정하고 있습니다.

둘, 육아휴직이 아닌 일반 휴직의 처리는 부여계약으로 정하는 영역입니다.

휴직 기간을 재직기간에 산입하지 않는 설계도 가능하고, 계약서에 조항이 없으면 다툼의 여지가 남으므로 명시해 두는 것이 안전합니다.

셋, 육아휴직 기간을 재직기간에서 제외하는 처리는 남녀고용평등법 위반으로 다투어질 소지가 큽니다.

남녀고용평등법이 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고 있어, 그러한 조항은 이에 위반되어 무효로 판단될 소지가 크기 때문입니다.

고용노동부도 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정하지 않는 인사관리규정을 법 위반으로 해석하고 있습니다.

차례로 보겠습니다.

▍ 2년 재직 요건 — 법령이 정한 최소한과 정부 매뉴얼

스톡옵션(주식매수선택권)은 부여 결의일부터 2년 이상 재임 또는 재직하여야 행사할 수 있습니다(벤처기업육성에 관한 특별법 제16조의5 제1항, 상법 제340조의4 제1항).

이 2년은 최소 기간입니다.

중소벤처기업부가 발간한 「비상장 벤처기업을 위한 주식매수선택권 매뉴얼」(제4판, 2024. 7. 이하 '매뉴얼')은 정관 규정과 계약으로 2년을 초과한 재직기간을 설정할 수는 있지만, 법에서 정한 최소 재직기간을 단축하는 것은 법률 위반으로 효력이 없다고 설명합니다.

대법원도 이 요건을 정관이나 주주총회 특별결의로 완화할 수 없는 강행규정으로 봅니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다85027 판결).

그런데 법령에 '휴직'에 관한 규정은 없습니다.

시행령이 정한 예외는 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임 또는 퇴직한 경우, 즉 회사를 떠나는 경우에 관한 것이고(벤처기업법 시행령 제11조의4 제1항), 회사에 적을 둔 채 일을 쉬는 휴직의 처리는 법령이 정하지 않았습니다.

이 부분은 위 중소벤처기업부 매뉴얼이 다루고 있습니다.

매뉴얼은 부여계약을 당사자 간의 합의에 따라 자유롭게 정할 수 있다고 안내하면서, 부록의 「벤처기업 주식매수선택권 계약서(예시) 및 해설」 제7조에서 이렇게 정합니다.

"부여대상자는 부여일로부터 2년 이상 재직하여야 주식매수선택권을 행사할 수 있다. 이 경우 재직기간에는 휴직 기간을 포함한다."

그 해설은 어떤 휴직까지 인정할지를 회사의 상황에 따라 결정하도록 안내합니다.

따라서 휴직 기간의 처리는 결국 부여계약의 설계 문제로 돌아갑니다.

▍ 육아휴직 — 계약으로 제외하기 어렵습니다

일반 휴직과 달리, 육아휴직은 남녀고용평등법이 직접 규율합니다.

두 조항입니다.

첫째, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다(남녀고용평등법 제19조 제4항).

둘째, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되고, 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(같은 조 제3항, 제37조 제2항 제3호).

고용노동부는 육아휴직 중인 사람을 승진 대상에서 제외하거나, 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정하지 않는 인사관리규정은 남녀고용평등법 위반이라고 해석합니다(여성고용정책과-1738, 2015. 6. 16.).

명문 규정, 형사처벌 조항, 고용노동부의 해석을 종합하면, 부여계약에 육아휴직 기간을 재직기간에서 제외하는 조항을 두더라도 그 조항은 남녀고용평등법 위반으로 무효라고 다투어질 소지가 크고, 회사가 감수해야 할 법적 위험이 큰 영역입니다.

결의일부터 1년을 근무하고 육아휴직을 1년 다녀온 직원은, 복직 시점에 2년 요건을 충족한 것으로 처리하는 것이 안전합니다.

반대로 육아휴직 기간을 제외하고 2년을 다시 계산하는 처리는, 그 법적 근거를 찾기 어렵습니다.

▍ 일반 휴직 — 부여계약이 정합니다

개인 사유 휴직, 질병 휴직 같은 일반 휴직은 계약 설계의 영역입니다.

육아휴직과 같은 보호 규정이 없으므로, 휴직 기간을 재직기간에 산입하지 않는 설계도 가능합니다.

매뉴얼 예시처럼 휴직 기간을 포함할 수도 있고, 일정 기간까지만 산입하고 초과분만큼 행사 가능 시점과 행사기간을 함께 늦추는 설계도 가능합니다.

계약서에 조항이 있으면 그 조항이 기준입니다.

계약서에 조항이 없으면 다툼의 여지가 남습니다.

매뉴얼의 계약서 예시가 휴직 기간 포함을 기본으로 두고 있는 만큼, 포함으로 해석될 가능성을 배제할 수 없기 때문입니다.

따라서 휴직 기간을 재직기간에서 제외할 뜻이라면, 그 뜻을 계약서에 명시해 두어야 합니다.

▍ 회사와 직원, 각자 확인할 것

회사라면 — 부여계약서에 휴직 조항이 있는지부터 확인하시기 바랍니다.

조항을 둔다면 매뉴얼 예시 제7조("재직기간에는 휴직 기간을 포함한다")를 기본으로 삼되, 산입 한도를 두려면 초과분은 행사 시점과 행사기간을 함께 미루는 방식으로 설계합니다.

어떤 설계든 남녀고용평등법에 따른 육아휴직 기간은 재직기간에 포함한다는 문구를 함께 적습니다.

육아휴직자를 부여 대상에서 일률적으로 제외하는 것도 불리한 처우로 다투어질 수 있으므로 피해야 합니다.

직원이라면 — 이미 2년 요건을 채운 스톡옵션은 육아휴직 중에도 행사할 수 있습니다.

휴직 중에도 재직 중이고, 휴직 중의 행사를 막는 법령상 제한이 없기 때문입니다.

부여계약서에서는 휴직 조항과 행사기간을 확인하고, 복직 전후로 행사기간이 지나지 않는지 휴직 전에 미리 계산해 두시기 바랍니다.

▍ 마무리

육아휴직 기간은 스톡옵션의 2년 재직기간에 포함하는 것이 원칙이고, 제외하는 처리는 남녀고용평등법 위반으로 다투어질 소지가 큽니다.

남녀고용평등법의 명문 규정과 고용노동부의 해석, 그리고 중소벤처기업부 매뉴얼의 계약서 예시가 그 근거입니다.

일반 휴직의 처리는 부여계약이 정합니다.

휴직 기간을 제외할 뜻이라면 계약서에 명시해야 하고, 조항이 없으면 다툼의 여지가 남습니다.

결국 부여계약서의 휴직 조항 하나가 분쟁 여부를 정합니다.

회사도 직원도, 계약서부터 확인하시기 바랍니다.

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법률사무소 최앤컴퍼니의 최준홍 대표변호사는 스타트업 사내변호사와 법무법인 파트너를 거치며 스톡옵션 부여·취소 자문과 주식매수선택권 부여계약서 작성을 직접 수행해 왔습니다.

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본 글은 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 특정 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 작성 시점의 법령·판례를 기준으로 하고 이후 달라질 수 있으며, 열람만으로는 변호사-의뢰인 간의 위임관계가 성립하지 않습니다.

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