권고사직, 스톡옵션은 어떻게 될까요 — 정관·계약서와 퇴직 합의서에서 확인할 것

법률사무소 최앤컴퍼니 대표변호사 최준홍 · 기업자문 / 읽는 시간 7분

회사가 퇴직위로금을 제안하며 퇴사를 권유합니다.

받아들이자니 부여받은 스톡옵션이 마음에 걸립니다.

권고사직은 내가 원해서 나가는 것이 아니니 스톡옵션은 지킬 수 있을까요, 아니면 사직서에 서명하는 순간 사라지는 것일까요.

결론부터 정리하면 이렇습니다.

하나, 2년 재직요건을 채웠는지에 따라 쟁점이 달라집니다.

채웠다면 정관·계약서에 퇴직을 이유로 한 취소·제한 규정이 있는지가, 채우지 못했다면 재직요건의 예외에 해당하는지가 쟁점입니다.

둘, 권고사직이라는 사정만으로 비자발적 퇴직으로 인정되지는 않습니다.

대법원에서 확정된 판결은 권고사직을 회사의 일방적 조치가 아니라 근로관계를 합의로 종료하는 것으로 보았고, 반대로 회사가 사직을 요구한 경위가 구체적으로 인정되어 직원이 승소한 사례도 있습니다.

셋, 최종 결론은 정관·계약서와 퇴직 합의서의 문구에 따라 달라질 수 있습니다.

퇴직 합의서에 귀책사유 없는 비자발적 종료임을 명시했는지, 정관과 부여계약서에 예외사유와 취소사유를 어떻게 적어 두었는지에 따라 결론이 달라집니다.

차례로 보겠습니다.

▍ 법령 구조 — 두 갈래로 나뉩니다

스톡옵션은 부여 결의일부터 2년 이상 재임 또는 재직해야 행사할 수 있습니다(벤처기업육성에 관한 특별법 제16조의5 제1항, 상법 제340조의4 제1항).

퇴직한 직원의 스톡옵션 문제는 여기서 두 갈래로 나뉩니다.

2년을 채우고 퇴직한 경우에는 행사요건 자체는 이미 충족된 상태입니다.

퇴직했다는 사정만으로 이미 갖춘 행사요건이 사라지지는 않습니다.

정관과 부여계약서에 퇴직을 이유로 행사를 제한하거나 부여를 취소할 수 있다는 규정이 없다면, 퇴직 후에도 행사기간 안에 행사할 수 있습니다.

쟁점은 그런 규정이 있는 경우에 생깁니다.

2년 요건은 언제부터 행사할 수 있는지를 정하는 요건일 뿐이고, 퇴직한 뒤에도 행사하지 않은 스톡옵션이 그대로 유지되는지는 정관과 부여계약서가 정하는 별개의 문제입니다.

대법원은 2년이 지난 뒤 퇴직하는 사람의 행사기간을 퇴직일부터 3개월로 단축한 부여계약 조항을 유효하다고 판단했습니다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다237714 판결).

취소 규정도 같은 구조입니다.

회사는 정관에서 정하는 바에 따라 이사회 결의로 부여를 취소할 수 있고, 그 첫 번째 사유가 '주식매수선택권을 부여받은 자가 본인의 의사에 따라 사임하거나 사직한 경우'입니다(상법 제340조의3 제1항 제5호, 상법 시행령 제30조 제6항 제1호, 벤처기업의 경우 벤처기업법 시행령 제11조의6 제3항이 이를 준용합니다).

이 취소사유에는 2년을 채웠는지에 따른 구분이 없습니다.

따라서 정관에 이 취소사유를 둔 회사에서는, 2년을 채운 사람이라도 스스로 사직하면서 행사하지 않고 남겨 둔 스톡옵션은 이사회 결의로 취소될 수 있습니다.

스톡옵션이 재직에 대한 유인으로 부여되는 보상이기에, 스스로 회사를 떠나는 사람이 행사하지 않은 부분은 회수할 수 있도록 열어 둔 것입니다.

실제로 2년을 넘겨 근무한 뒤 자진퇴사한 직원이 행사에 나선 사안에서, 법원은 '행사일 현재 재직 중이어야 한다'는 정관 조항이 부여받은 사람에게 그대로 적용된다고 보아 행사를 부정했습니다(수원지방법원 성남지원 2023. 11. 29. 선고 2022가단213787 판결).

반대로 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴직한 사람은 이 취소사유에 해당하지 않고, 행사기한이 퇴직일로 정해져 있는 경우에는 퇴직일부터 3개월 이상의 행사기간을 추가로 보장받습니다(상법 시행령 제30조 제7항, 벤처기업법 시행령 제11조의4 제2항).

권고사직에서 퇴직의 자발성이 문제되는 이유가 여기에 있습니다.

본인의 의사에 따른 사직으로 정리되면 회사가 취소할 수 있는 사안이 되고, 비자발적 퇴직으로 정리되면 취소사유에 해당하지 않는 사안이 되기 때문입니다.

2년을 채우지 못하고 퇴직한 경우에는 재직요건의 예외에 해당하는지가 쟁점입니다.

벤처기업과 상장회사에는 예외가 있습니다.

부여받은 사람이 사망하거나 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임 또는 퇴직한 경우에는 2년을 채우지 못했더라도 행사할 수 있습니다(벤처기업법 시행령 제11조의4 제1항, 상법 시행령 제30조 제5항).

다만 정년에 따른 퇴임·퇴직은 본인의 책임이 아닌 사유에 포함되지 않습니다(같은 항 후단).

반면 상법만 적용되는 비상장회사에는 이러한 예외 규정이 없습니다.

대법원은 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴직했더라도 2년 요건을 채우지 못했다면 행사할 수 없다고 판단했습니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다85027 판결).

두 갈래에서 다투는 문언은 서로 다릅니다.

한쪽은 '본인의 의사에 따라 사임하거나 사직한 경우'이고, 다른 한쪽은 '본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임 또는 퇴직한 경우'입니다.

다만 권고사직 사안에서는 어느 쪽이든 퇴직에 이르게 된 경위와 퇴직 과정에서 작성된 문서를 근거로 판단됩니다.

▍ 대법원에서 확정된 판단 — 권고사직을 합의에 따른 종료로 보았습니다

가상자산 거래소에 입사해 스톡옵션을 부여받은 임원이, 부여 약 7개월 만에 퇴사한 사건이 있습니다.

회사가 먼저 퇴직위로금 지급을 제안하며 퇴직을 권유했고, 직원은 월급여 6개월분의 위로금을 받는 확약을 체결한 당일 퇴직했습니다.

회사는 이듬해 이사회 결의로 스톡옵션 부여를 전부 취소했습니다.

직원은 스톡옵션 관련 주식 인도를 청구하는 소송을 냈습니다.

1심은 직원의 손을 들어 주었습니다.

권고사직 형태의 퇴직이라고 해서 본인의 의사에 의한 퇴직으로 단정할 수 없고, 퇴직에 이른 사정들을 따져 판단해야 한다고 보아 회사의 취소가 무효라고 판단했습니다(서울중앙지방법원 2023. 8. 17. 선고 2021가합557295 판결).

항소심의 결론은 반대였습니다.

서울고등법원은 1심 판결을 취소하고 직원의 청구를 기각했으며, 이 판결은 대법원에서 그대로 확정되었습니다(서울고등법원 2024. 3. 7. 선고 2023나2042561 판결, 대법원 2024. 6. 13. 선고 2024다230824 판결로 확정).

항소심의 판시는 이렇습니다.

"권고사직은 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고 임직원의 사직 의사표시를 피고가 수용함에 따라 합의로써 근로관계를 종료시키는 것이므로 임직원의 책임 없는 사유로 인한 퇴직에 해당한다고 볼 수 없다."

법령이 정한 '책임 없는 사유로 퇴임 또는 퇴직한 경우'의 의미도 좁게 새겼습니다.

법이 예시로 든 사망과 정년이 모두 임직원의 의사와 무관한 사유라는 점을 근거로, 이 예외는 정리해고 또는 부당해고와 같이 의사와 무관하게 비자발적으로 퇴직한 경우를 의미한다고 보았습니다.

직원이 내세운 사정들도 받아들여지지 않았습니다.

회사가 고용보험 상실사유를 '경영상 필요에 의한 해고'로 신고한 사실은 인정되지만, 법원은 이를 실업급여를 받을 수 있게 해 주기 위한 처리로 보아 비자발적 퇴직의 근거로 삼지 않았습니다.

반대로 퇴직소득 원천징수영수증에 퇴직사유가 '자발적 퇴직'으로 기재되어 있고 직원이 그 처리에 이의를 제기하지 않은 점은 회사에 유리한 사정으로 고려되었습니다.

▍ 정관·계약서와 퇴직 합의서를 함께 확인해야 합니다

위 사건에서 직원이 서명한 문서는 퇴직위로금 확약서였습니다.

세무 서류에는 퇴직사유가 자발적 퇴직으로 기재되어 있었고, 퇴직이 비자발적이었다는 점을 뒷받침하는 문서는 없었습니다.

경위가 다르면 결론도 달라집니다.

구조조정 과정에서 대표이사가 먼저 사직을 요구했고 권유를 거절한 전례가 없는 회사였다는 등의 사정이 인정된 사안에서는, 임원들이 사직서를 제출하고 퇴직금까지 받았는데도 본인의 의사에 따른 퇴임이 아니라고 보아 회사의 스톡옵션 취소를 무효로 판단한 사례가 있습니다(서울고등법원 2004. 7. 28. 선고 2004나7783 판결).

다만 이런 경위를 사후에 증거로 입증하는 것은 쉽지 않으므로, 가장 확실한 방법은 문서로 남기는 것입니다.

퇴직 합의서 전문에 '귀책사유 없는 권고사직에 따른 비자발적인 근로계약 종료'라는 취지가 명시되어 있다면, 그 퇴직을 '본인의 의사에 따른 사직'으로 보기는 어려워집니다.

정관과 부여계약서도 함께 확인해야 합니다.

2년을 채운 직원이라면, 정관과 부여계약서에 퇴직을 이유로 행사를 제한하는 규정이 있는지 확인합니다.

그런 규정 없이 결의일부터 2년이 지난 뒤 일정 기간 행사할 수 있다고만 정해져 있다면, 퇴직한 뒤에도 그 기간 안에 행사할 수 있습니다.

2년을 채우지 못한 직원이라면, 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴직했는지가 쟁점이 됩니다.

이 예외는 법률과 시행령이 직접 정한 것이므로, 정관에 같은 규정이 없더라도 적용을 주장할 수 있습니다.

다만 부여계약서가 예외사유를 몇 가지로 한정해 열거해 두었다면 회사는 그 문언을 근거로 다툴 수 있으므로, 정관과 계약서에 법령과 같은 취지의 규정을 함께 두면 다툼의 여지가 줄어듭니다.

법령, 정관, 부여계약서, 그리고 퇴직 합의서를 차례로 확인해야 하는 이유입니다.

▍ 회사와 직원, 각자 확인할 것

회사라면 — 정관과 부여계약서의 취소사유·재직요건 예외 조항이 서로 어긋나지 않는지 확인하시기 바랍니다.

정관에 법령과 같은 예외 규정을 두고 계약서에만 다르게 적어 두면, 어느 쪽이 기준인지를 두고 다투게 됩니다.

권고사직을 진행할 때는 사직서 또는 희망퇴직신청서를 받고, 퇴직 합의서에 스톡옵션 처리를 명시하는 것이 분쟁을 줄이는 방법입니다.

합의서 문구도 살펴야 합니다.

'귀책사유 없는 비자발적 종료'와 같은 표현은 근로관계에서는 통상적으로 쓰이지만, 스톡옵션 분쟁에서는 회사에 불리한 근거가 될 수 있습니다.

취소는 정관에 근거를 두고 이사회 결의로 해야 효력이 생깁니다.

직원이라면 — 퇴직 조건을 협의하는 단계에서 스톡옵션 처리를 함께 협상해야 합니다.

사직서나 희망퇴직신청서에 아무런 조건 없이 서명하면 '본인 의사에 따른 사직'으로 정리될 가능성이 높고, 그 뒤에 비자발적이었다고 다투는 것은 위 판결들에서 보듯 쉽지 않습니다.

퇴직 사유를 어떻게 기재할지, 스톡옵션을 유지하기로 한 합의가 있었다면 그 내용을 어떻게 남길지를 합의서에 반영해야 합니다.

부여계약서에서 2년 재직요건 충족 여부와 취소사유, 재직요건 예외 조항의 문언을 먼저 확인하시기 바랍니다.

이미 2년을 채웠다면 행사기간이 언제까지인지, 퇴직일부터 단축되는 조항이 있는지도 확인해야 합니다.

행사기간이 이미 도래해 있다면, 퇴직 협의가 마무리되기 전에 행사를 마치는 방안부터 검토하시기 바랍니다.

퇴직 후에는 단축 조항이나 취소 결의로 행사 기회 자체가 막힐 수 있기 때문입니다.

▍ 마무리

권고사직은 회사가 일방적으로 내보내는 해고와 다릅니다.

다투어진 사안들에서 법원은 권고사직이라는 사정만으로 비자발적 퇴직을 인정하지 않았고, 퇴직에 이르게 된 경위와 퇴직 과정에서 작성된 문서를 따져 자발적 사직인지 여부를 판단했습니다.

권고사직 제안을 받았다면, 위로금 액수와 함께 스톡옵션 처리와 합의서 문구를 협상 대상으로 올려야 합니다.

회사도 직원도, 정관과 부여계약서부터 확인하시기 바랍니다.

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법률사무소 최앤컴퍼니의 최준홍 대표변호사는 스타트업 사내변호사와 법무법인 파트너를 거치며 스톡옵션 부여·취소 자문과 주식매수선택권 부여계약서 작성을 직접 수행해 왔습니다.

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